Sviluppare capacità di aggiornamento e apprendimento collettivo attraverso l’apertura mentale e con modalità innovative di collaborazione.

È ormai acquisizione consolidata che i processi di apprendimento non avvengano solo nei luoghi in cui l’apprendimento è considerato un obiettivo istituzionale. In altre parole, non si apprende solo a scuola, luogo istituzionalmente deputato al mettere in atto e sostenere i processi di apprendimento, si apprende anche in famiglia, nei gruppi di gioco e sportivi, durante le interazioni casuali ma anche nelle organizzazioni lavorative di qualsiasi natura.
A questo tipo di dato si affianca una nuova consapevolezza: la qualità e l’efficacia dei processi di apprendimento intrattiene una relazione positiva con le prestazioni professionali e il rendimento dell’organizzazione nei confronti dell’utenza. Sono sempre di più i dirigenti che riconoscono questo tipo di relazione, cercano di capire come indagare i processi di apprendimento e come migliorarli per garantire alla propria organizzazione una maggiore produttività.
La cultura organizzativa può rappresentare una fonte duratura di vantaggio competitivo, essendo al tempo stesso il collante che tiene unita l’organizzazione ma anche la caratteristica più difficile da replicare.

A parere di Michael C. Mankins, in un dettagliato articolo sulla Harward Business Review, questa disconnessione nasce dal fatto che spesso si pensa alla cultura organizzativa come a un elemento che debba far sentire i dipendenti a proprio agio nel luogo in cui lavorano e non come un modo per aiutare i dipendenti (e di conseguenza l’organizzazione) ad ottenere un rendimento migliore.
Ma come sviluppare l’apprendimento continuo? Questo è il filone portante dell’esperienza formativa di questo corso, affrontato realizzando continue connessioni con la vita reale all’interno delle organizzazioni e con il lavoro.

Alla rigida divisione e standardizzazione di ruoli e funzioni vanno sostituendosi piante organiche che disegnano strutture più articolate, in cui i risultati dipendono da quanto le persone sappiano interagire tra loro, coordinarsi in vista di obiettivi comuni, scambiarsi tempestivamente ed efficacemente informazioni ed esperienze, operare in un clima caratterizzato da collaborazione e forte spirito di gruppo.
Una cultura basata sul miglioramento continuo ha un ruolo fondamentale per le prestazioni organizzative e genera risultati migliori non solo nei dipendenti, ma anche per gli utenti, i fornitori e gli stakeholders.

Il modello delle Organizzazioni che apprendono, cfr. Peter Senge, Chris Argyris et al., basa sulla capacità di apprendere continuativamente la possibilità di generare una Cultura vincente, adoperando 5 driver fondamentali nello sviluppo dei comportamenti organizzativi:

• Padronanza personale: imparare a aumentare la propria capacità di raggiungere i risultati che più desideriamo e costruire ambienti in cui tutti i membri sono incoraggiati a sviluppare sé stessi e gli scopi che si sono prefissati
• Modelli mentali: sono la “mappa” implicita di quanto ci circonda, indagabile attraverso la riflessione continua e il chiarirsi degli obiettivi che si vogliono raggiungere. L’indagine sui propri modelli mentali consente di comprendere come questi influenzano le nostre azioni e le nostre decisioni
• Visione condivisa: la creazione di un’immagine desiderabile e condivisa del futuro, inclusi i metodi e i principi sulla base dei quali realizzarlo, permette di potenziare il senso di appartenenza al gruppo
• Apprendimento di gruppo: realizza l’abilità di pensiero collettivo e dialogico in gruppo, che consente lo sviluppo di competenze ed abilità superiori alla somma dei talenti individuali
• Pensiero sistemico: sono modalità di pensiero e di linguaggio in grado di descrivere e comprendere il comportamento dei sistemi in termini di forze e di relazioni.

Questa disciplina aiuta a comprendere dei sistemi in termini di forze e relazioni. In questo modo è possibile comprendere come realizzare i cambiamenti in modo più efficace all’interno dei sistemi.
La metodica della learning organization, che da un lato viene illustrata come oggetto della formazione, dall’altro viene utilizzata in aula come metodo formativo, si ispira in prima istanza ai differenti learning loops, ovvero modelli del ciclo di apprendimento identificati.
Ciascuno di questi loop viene messo in atto attraverso alcune fasi di natura squisitamente riflessiva circa le esperienze passate e presenti.
Si tratta essenzialmente di una metodologia che stimola un approccio riflessivo all’apprendimento e mira a coinvolgere le persone in un processo continuo di riflessione circa i percorsi di apprendimento individuali e di gruppo. Essa, essendo orientata allo sviluppo delle organizzazioni e delle risorse umane, ha lo scopo di innescare pratiche di sviluppo continuo del potenziale umano all’interno delle organizzazioni, per raggiungere risultati precedentemente impensabili e nel rispetto della qualità della vita sul lavoro.

Il "modo di essere, di fare, di lavorare e di comportarsi" del personale determina una specifica cultura organizzativa: ovvero il fertilizzante di tutti i risultati che quella organizzazione produce; la competenza chiave che innesca questa evoluzione è la capacità di apprendere ad apprendere, sia a livello individuale che collettivo.

Esperto di Learning Organization facilita processi partecipati aziendali e territoriali. Nel terziario avanzato da oltre 20 anni è formatore e consulente per il privato e per il pubblico. Facilita eventi interattivi e tiene corsi sullo sviluppo delle competenze relazionali, creative e dell’apprendimento, e di formazione dei formatori. Ha curato lo start-up di PMI.